Maar wat gebeurt er eigenlijk binnen de bedrijven? We kennen nog steeds een arbeidsmarkt met veel openstaande vacatures, waarvoor binnen een aantal sectoren zelfs geen nieuwe mensen te vinden zijn. Een enkele keer horen we dat er reorganisaties worden aangekondigd; bijvoorbeeld Akzo en Volvo. Zijn dit twee voorbeelden van een toevallige samenloop van omstandigheden? En hoe staat het er voor binnen het MKB?

Binnen mijn praktijk dienen zich voorzichtig de eerste tekenen aan dat er bedrijven zijn, zeker in de business to business markt, die tegen het gegeven aanlopen dat er minder wordt geïnvesteerd, waardoor omzetten teruglopen. De vraag is: "Hoelang gaat dit nog duren? Blijft de markt op dit niveau of zakken we nog verder weg?"

We moeten elkaar zeker geen depressie/recessie aanpraten. Tegelijk is enige realiteitszin, zeker voor werkgevers, geen overbodigheid. En die realiteitszin moeten we ook zeker niet afdoen als negativiteit of het elkaar "in de put praten". Iedere werkgever die nu of in de nabije toekomst te maken krijgt met een teruglopende markt, en teruglopende inkomsten, moet zichzelf serieus de vraag stellen wat de financiële consequenties daarvan zijn voor de korte en langere termijn. Zeker wanneer blijkt dat de personeelskosten niet langer in verhouding staan met de inkomsten. Op dat moment is voor werkgevers de vraag gerechtvaardigd: "moet ik saneren in de personeelskosten of hoop ik op snelle verbetering van zaken?".

Saneren is dan niet bepaald de meest aantrekkelijke gedachte, terwijl tegelijk het onderbuik gevoel van diezelfde werkgever zegt dat het niet langer verantwoord is om niet in te grijpen. Juist dán is het tijd om serieus te gaan nadenken welke keuzes gemaakt moeten worden. Saneren in de personeelskosten is dan een pijnlijke operatie, maar met een verantwoorde aanpak wel de beste. Het biedt directe duidelijkheid aan iedereen; de werkgever zelf, de medewerkers, de leveranciers én de klanten. De idee dat saneren betekent dat de werkgever een slecht ondernemer is, mag allang naar het rijk der fabelen worden verwezen. Het getuigt juist van goed en sterk ondernemerschap.

Wanneer de werkgever in zo'n saneringstraject tijdig de juiste keuzes maakt en een verantwoord P&O/HR-beleid voert, zal blijken dat de schade zeer beperkt blijft. Beter nog, alle betrokkenen zullen er profijt van hebben. Het bedrijf komt in een beter uitgebalanceerde financiële positie, de vertrekkende medewerkers kunnen in de huidige arbeidsmarkt gericht geholpen worden in het vinden van een nieuwe werkkring en het vertrouwen vanuit de markt naar het bedrijf en de werkgever zal groeien.

Het antwoord op de vraag: "Saneren of hopen op betere tijden?", is tijdig de juiste keuzes maken, een verantwoord P&O/HR-beleid toepassen, de arbeidsrechtelijke kanten van de zaak goed kennen en toepassen! Saneren blijkt dan een uitstekend instrument om het bedrijf gezond te houden en de werkgelegenheid te waarborgen. Van alleen maar hopen is nog nooit iemand beter geworden; en zeker geen bedrijf.

Dit is kort samengevat de wijziging zoals die op 1 november a.s. van kracht wordt. De volledige wijzingen inclusief overgangsbepalingen vindt u op de site van UWV.

Dat wil niet zeggen dat de werkgever meteen ook verlost is van zijn verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter. De werkgever die denkt dat hij/zij voortaan tot de 42ste week kan wachten met verzuimbegeleiding/reïntegratiebegeleiding, snijdt zichzelf stevig in de vingers. Want afgezien van de wettelijke verplichtingen, is het van het grootste belang dat de werkgever de risico's van een hoger en/of langdurig ziekteverzuim blijft vermijden. En dat kan alleen maar door vanaf dag 1 na de ziekmelding actief in te spelen op het verzuim. Niet alleen vanuit directe financiële belangen, maar ook vanuit het oogpunt van productiviteit, continuïteit, en sociaal beleid, blijft het belangrijk de aandacht voor ziekteverzuim niet te laten verslappen. Ook voor de werknemer zou dit grote nadelige gevolgen kunnen hebben.

Voor werkgevers die verzuimprotocollen hanteren betekent deze wijziging in regelgeving dat ook de protocollen moeten wijzigen. Daarnaast moeten werkgevers die een verzuimverzekering hebben afgesloten goed nakijken of de verzekeraar de 13de weeksmelding wel of niet blijft handhaven. Er bestaan dus zeker wel een aantal valkuilen voor werkgevers vanaf 1 november 2008.

Alle reden om het verzuimbeleid nog eens goed onder de loep te nemen en waar nodig aan te passen.

Niet alleen grote organisaties hebben baat bij het inhuren van interimmers. Juist in deze tijd van economische onzekerheid, en een moeilijke arbeidsmarkt voor werkgevers, is interim management ook voor het MKB een heel interessant onderwerp. Er wordt van de kleine ondernemer/werkgever veel gevraagd als hij succesvol wil zijn. Hij moet verstand hebben van zijn vak, maar ook van financiën, fiscale wetgeving, marketing en sales, personeelszaken, arbeidsrecht, enzovoorts. En met al die kennis moet diezelfde kleine ondernemer/werkgever ook nog een visie hebben over zijn bedrijfsvoering op de lange termijn. De vraag is of dat niet een beetje veel is voor 1 persoon. Meestal wel, want voor veel kleine ondernemers/werkgevers geldt dat zij geweldige vakmensen zijn en niet veel weten over al die andere zaken of daarover gewoonweg niet nadenken. Voor de financiën wordt al vaak bij de start een boekhouder/accountant aangetrokken. En die zal ook vast wel helpen bij vragen op anderen terreinen van het ondernemen!? Maar ook diezelfde goede boekhouder/accountant is een vakspecialist: in financiën en fiscale zaken; voor andere vakgebieden gaat ook hij bij specialisten te raden.

Een kleine ondernemer heeft veel baat bij de ondersteuning van specialisten, mits met beleid en zorg uitgekozen.

Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk is het nieuw opgerichte bedrijf door twee jonge, onervaren ondernemers. Zij hadden een geweldig produkt uitgedacht en gingen dat voortvarend in de markt zetten. Al snel bleken zij personeel nodig te hebben. Ook werd duidelijk dat dit jonge bedrijf snel zou groeien; ook in aantallen medewerkers. Mij werd gevraagd om het gehele P&O/HRM op te zetten en te implementeren, van werving en selectie tot beoordelen tot scholing en opleiding, arbeidsvoorwaarden, personeelsdossiers; alles! Vanuit een "raamwerk" heb ik de twee ondernemers een stappenplan voorgelegd over de inrichting van P&O in volgorde naar onderwerp en tijd. Daarnaast was ik op interim basis voor 1 dag per 2 weken in het bedrijf aanwezig als de personeelsmanager. Tot het moment dat het bedrijf groot genoeg was voor een vaste P&O-er in loondienst. Inmiddels was wel het totale P&O ingericht en functioneerde het prima; ook in relatie tot de overige bedrijfsdoelstellingen voor de korte en lange termijn.

Zoals men een webdesignbureau inhuurt voor het ontwerpen van een succesvolle website, zo huurde dit bedrijf een interim personeelsmanager in die een succesvol P&O-beleid inrichtte.

Het omslagpunt voor het wel of niet in dienst hebben van een personeelsmanager of personeelsfunctionaris ligt gemiddeld tussen de 50 tot 75 medewerkers.

Vóór die tijd bestaat er wel de behoefte aan de deskundigheid van een ervaren P&O-er. Iemand die verstand heeft van arbeidsrecht en sociale verzekeringen, maar ook van werving en selectie en de aanpak van het ziekteverzuim, bijvoorbeeld.

Dan hoor ik wel eens kleine ondernemers zeggen: "Dat kost me allemaal veel te veel geld. Ik schakel wel iemand in als het echt nodig is!" Dan bedoeld men eigenlijk te zeggen dat er een deskundige wordt ingeschakeld wanneer het (bijna) te laat is, zoals een advocaat als er al een knallend conflict met een werknemer bestaat. En dan blijkt men niet alleen juridisch een verkeerde keuze te hebben gemaakt, maar ook financieel.

De MKB-er die de concurrent voor wil blijven en op lange termijn succesvol wil zijn, heeft alle reden om tijdig de juiste hulp van deskundigen te vragen. Niet voor reorganisatie, maar juist voor ontwikkeling van zijn bedrijf. En mochten de zaken onverhoopt toch niet lopen zoals was gepland en gewenst, ook dan kan hulp van buitenaf zeer welkom of zelfs noodzakelijk zijn. Iemand die niet emotioneel bij het bedrijf betrokken is en kan helpen het tij te keren.

Kortom, er zijn vele redenen te benoemen waarom ook voor het MKB het interessant is interim management in te schakelen. En voor wat betreft de kosten? Een deskundige die het MKB kent, zal ook op het MKB afgestemde tarieven rekenen.

In de afgelopen drie maanden is 25% van alle bezoeken op deze weblogs gericht op de vaststellingovereenkomst bij ontbinding arbeidsrelaties; ziekteverzuim en ontslag; en, (alcohol)verslaving en ontslag.

Dit betekent dat in die korte tijd enkele honderden bezoekers op zoek zijn geweest naar antwoorden of oplossingen rond deze onderwerpen. Omdat de bezoeken aan de weblogs anoniem zijn, is de verhouding tussen bezoekende werkgevers en werknemers niet vast te stellen. Desondanks zijn dit aansprekende cijfers.

Uit andere publicaties, in onder andere MKBservicedesk.nl en het Financieel Dagblad, blijkt dat zo´n 16% van de ondernemers in het MKB daadwerkelijk via internet naar oplossingen zoekt in juridische kwesties, zoals problematische ontslagsituaties dat zijn.

De reden dat zoveel ondernemers het internet kiezen als zoekmiddel voor mogelijke oplossingen komt voort uit het feit dat meer dan 50% van de MKB ondernemers advocaten en juristen te duur vindt.

Coadin biedt deze ondernemers nu de helpende hand en heeft mij daarvoor gevraagd als specialist in juridische kwesties rond arbeidsrelaties en begeleider van complex ziekteverzuim dat voortkomt uit privé-problemen, sociale problemen, (alcohol)verslaving of conflicten op het werk.

Niet alleen de hoge kwaliteit maakt deze dienstverlening door Coadin erg interessant. Het directe financiële voordeel, dat al snel oploopt tot bedragen variërend van enkele tientallen euro´s tot soms wel enkele honderden euro´s per uur, is welkome ondersteuning voor ondernemers in het MKB.

Voor meer informatie gaat u naar: http://www.coadin.nl/page1.html

Om de laatste vraag meteen te beantwoorden: "Nee, u bent niet verplicht een contract met een Arbo-dienst af te sluiten". Althans wettelijk bent dit niet langer verplicht. Hooguit kan uw verzuimverzekeraar u verplichten tot aansluiten bij een Arbo-dienst, en soms zelfs kan de verzekeraar u ook nog voorschrijven bij welke Arbodienst u zich moet aansluiten. Heeft u geen verzuimverzekering dan bent u vrij in de keuze wel of geen contract met een Arbo-dienst. Wat u minimaal verplicht bent is een contract met een geregistreerd bedrijfsarts.

Aan de zoektermen waarmee deze weblog wordt bezocht, kan ik lezen dat nog veel werkgevers problemen ondervinden met ziekteverzuim, maar ook met ziekteverzuim in relatie met arbeidsrecht en sociale verzekeringen. Ook in persoonlijke ontmoetingen met werkgevers, maar ook met hoofden P&O, hoor ik nog steeds onvrede met Arbo-dienstverlening. Ook stoeien velen nog met de gedachten helemaal geen Arbo-contract meer aan te gaan.

Bij voorkeur zouden de meeste werkgevers en hoofden P&O de aanpak van het ziekteverzuim helemaal zelf regelen, maar hebben ze er de tijd en de kennis niet voor. Hoofden P&O zien bij voorkeur de leidinggevenden binnen hun organisatie het ziekteverzuim aanpakken, maar worstelen ze met de vraag hoe dat in te voeren en de kwaliteit op een hoog niveau te krijgen en te houden.

Ik nodig deze werkgevers en hoofden P&O graag uit te surfen naar www.simonstoltz.nl of www.coadin.nl

Het aanpakken van het ziekteverzuim is een aanmerkelijk minder moeilijke en minder kostbare zaak dan het vaak lijkt.

Inderdaad heeft iedere werkgever de plicht alles wat met sociale verzekeringen te maken heeft goed en tijdig uit te voeren. Op de eerste werkdag de nieuwe medewerker meteen aanmelden, premie betalen, ziek melden, enzovoort. Het niet nakomen van dit soort verplichtingen levert de werkgever al snel een boete op. Toch geldt voor UWV dat zij ook gehouden is haar werk goed en tijdig uit te voeren, ook al hebben veel werkgevers de idee dat dit niet zo is. Het volgende praktijkvoorbeeld van een zaak die ik namens een werkgever in een beroepsprocedure aan de bestuursrechter heb voorgelegd, mag deze stelling bevestigen.

De werkgever wilde per 1 juli 2004 uit het publieke bestel stappen. Hij wilde zich niet langer via UWV verzekeren voor de kosten van arbeidsongeschiktheid (WAO/WIA), maar dat via een particuliere verzekeraar regelen als eigen risicodrager. Vooraf heeft hij meerdere malen met UWV contact opgenomen om te controleren of er geen ex-werknemers van hem een WAO-uitkering ontvingen. Deze vraag was relevant, omdat er een werkneemster na een bepaalde tijd contract ziek uit dienst was gegaan en het mogelijk zou kunnen zijn dat zij in de WAO terecht was gekomen. Dat zou het eigen risicodragerschap aanmerkelijk duurder maken dan in het publieke bestel verzekerd blijven. In de contacten met UWV heeft de werkgever haar naam en sofinummer ook expliciet genoemd. Steeds weer kreeg de werkgever te horen dat er geen ex-werknemers van hem een WAO-uitkering ontvingen. Ook op de opgevraagde Pemba-specificaties stonden geen ex-werknemers met een WAO-uitkering gemeld. Daarop vond de werkgever het financieel verantwoord uit het publieke bestel te stappen.

Twee jaar later ontving deze werkgever een beschikking van UWV waarin zij een bedrag van bijna € 31.000 terugvorderde wegens uitbetaalde WAO-uitkeringen aan de ex-werkneemster waarnaar de werkgever juist vooraf had geïnformeerd bij UWV.

In de bezwaarprocedure stelde UWV zich op het standpunt dat zij dwingendrechtelijk de taak heeft deze vordering op te leggen en te incasseren.

De term dwingendrechtelijk betekent juridisch bezien dat tegen ieder besluit dat dwingendrechtelijk is genomen geen bezwaar en beroep kan worden aangetekend. Echter, de Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter in dit soort zaken, heeft in een eerdere uitspraak gesteld dat er omstandigheden kunnen bestaan waardoor de dwingendrechtelijkheid geen toepassing kan vinden. Met andere woorden, er kunnen zich situaties voordoen waarin bezwaar en beroep toch mogelijk is, ook al gaat het om dwingendrechtelijk genomen besluiten.

In deze kwestie van de werkgever die uit het publieke bestel was gestapt, vond ik die omstandigheden absoluut aangewezen. De term dwingendrechtelijk betekent dat de betreffende bepaling of een bepaald artikel uit de wetgeving voor iedereen geldt en door iedereen moet worden nagekomen. Maar hoe kan iemand zo´n bepaling of artikel nakomen als hij niet de gevraagde en juiste informatie krijgt? En is het dan wel redelijk om vervolgens achteraf alsnog, dwingendrechtelijk, een navordering op te leggen? Ik vond en vind nog steeds van niet.

Aan de bestuursrechter heb ik in de beroepsprocedure voorgelegd, dat deze werkgever er werkelijk alles aan heeft gedaan om alle informatie in te winnen vóórdat hij het besluit nam uit het publieke bestel te stappen. Dat eigen onderzoek door de werkgever is een dwingendrechtelijke bepaling. Echter, een van de stappen in dat eigen onderzoek is ook het benaderen van UWV en bij haar informatie inwinnen over bij haar geregistreerde (ex)werknemers met een eventuel WAO/WIA uitkering. Aan deze dwingendrechtelijke bepalingen had de werkgever in deze kwestie volledig voldaan.

In mijn argumentatie aan de bestuursrechter heb ik ingebracht, dat niet alleen deze werkgever verplichtingen heeft jegens UWV, maar andersom UWV ook naar hem. UWV behoort, net als een particuliere verzekeraar, een deugdelijke administratie bij te houden van alle WAO/WIA-verzekeringen; ook dit is in mijn visie een dwingendrechtelijke bepaling. Uit die administratie moet zij direct alle actuele informatie kunnen verstrekken; zeker als het om dit soort zaken gaat met mogelijk ver strekkende gevolgen. Ook heb ik gesteld dat iedere werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat hij van UWV de juiste informatie krijgt waarop hij vervolgens goed onderbouwd zwaarwegende beslissingen als in deze kwestie neemt.

De bestuursrechter heeft uitgesproken dat mijn cliënt inderdaad het vertrouwen mocht hebben dat er geen ex-werknemers, dus ook niet de bedoelde ex-werkneemster, waren met een WAO-uitkering. Verder overwoog de bestuursrechter dat UWV onvoldoende had stilgestaan bij de vraag in hoeverre de strikte toepassing van de dwingendrechtelijkheid (het verhaal halen bij de werkgever), in relatie tot de omstandigheden, in strijd te achten is met het vertrouwensbeginsel en in hoeverre op grond daarvan de toepassing van die dwingendrechtelijkheid geen rechtsplicht meer kan zijn.

Deze overweging leidde tot de uitspraak dat de rechter het ingestelde beroep gegrond verklaarde en UWV oplegde een nieuw besluit te nemen.

Inmiddels heeft UWV een nieuw besluit genomen, is ook niet in hoger beroep gegaan, en is het verhaalsbesluit en de ingestelde vordering van bijna € 31.000 geheel van de baan.

Dit praktijkvoorbeeld maakt eens te meer duidelijk dat ook het UWV haar verplichtingen kent. Het maakt ook duidelijk dat iedere werkgever die zijn zaakjes goed voor elkaar heeft, zeker kans van slagen heeft wanneer hij zich door middel van bezwaar en beroep verzet tegen besluiten door UWV.

Dit voorbeeld uit mijn praktijk is zeker geen incident. In deze kwestie had de werkgever inderdaad alles goed gedaan en op tijd deskundige hulp ingeroepen.

Ik kan mij voorstellen dat er bij lezers behoefte bestaat te reageren of vragen te stellen, maar liever niet publiekelijk herkenbaar. Een alias gebruiken kan dan een uitkomst zijn. Mocht er echter te veel risico op herkenning van de situatie bestaan dan helpt ook een alias natuurlijk niet. Voor die situatie heb ik de mogelijkheid geopend om via de link "niet openbare reacties" toch uw reactie en/of vragen kwijt te kunnen die dan alleen door mij wordt geopend en gelezen.

Er zijn vele redenen te noemen waarom P&O, naast de financiën en sales, een van de meest belangrijke onderdelen van het bedrijfsbeleid behoort te zijn. Het regelen van de arbeidsovereenkomsten en de salaris- en personeelsadministratie volstaat niet meer voor de tegenwoordige werkgever.

Neem alleen de huidige en toekomstige arbeidsmarkt als voorbeeld. Het is nu al voor de meeste werkgevers erg moeilijk om aan goed gekwalificeerd personeel te komen, en dat wordt alleen nog maar moeilijker. Daarom moet er in het ondernemingsplan al zijn nagedacht hoe en waar aan personeel te komen, maar belangrijker nog: "hoe houd ik als ondernemer goed personeel in huis?" Hoge salarissen zijn voor de meeste werknemers ook al lang geen bindende factor binnen de arbeidsrelatie. Wat werknemers onder andere als belangrijk beschouwen zijn:

- toekomstperspectieven;

- opleidingsmogelijkheden;

- goede balans tussen werk en privé;

- verantwoordelijkheden en bevoegdheden.

Behalve de huidige en toekomstige wensen van werknemers, dient de MKB ondernemer zich ook af te vragen: "wanneer heb ik hoeveel mensen nodig, wat moeten ze dan kunnen en waar kan ik ze dan vinden?"; kortom: het personeelsplan. Deze vragen zijn even relevant als het meerjarenplan over omzet- en produktiegroei. Daarom behoort in het meerjaren ondernemingsplan ook het personeelsplan te worden opgenomen.

Ik hoor kleine ondernemers zeggen: "Daar ben ik niet bezig, ik zie over 5 of 10 jaar wel waar ik sta en dan komt het wel goed". Maar kijk eens wat er op dit moment al in de arbeidsmarkt gebeurt. Voor veel ondernemers is er nu al niet of moeilijk aan personeel te komen, laat staan personeel dat het vak verstaat. Zo zijn er bijvoorbeeld in de regio Nijmegen al diverse restaurants die openingstijden terugbrengen of zelfs alleen nog maar voor groepen open zijn, omdat ze simpelweg geen goede koks kunnen vinden. Ditzelfde probleem van tekort aan nieuw personeel doet zich in meer sectoren voor. Hoe moet dat gaan als we over enkele jaren nog minder aanbod van personeel hebben?

En dan heb ik nog niet eens de regelgeving genoemd. Steeds weer worden regelgeving en wetgeving veranderd. Steeds meer moet de werkgever zelf zaken gaan aanpakken rond Arbo, arbeidsrecht, en andere voorheen collectief geregelde zaken. Denk bijvoorbeeld aan de uitkomsten van de Commissie Bakker over flexibilisering van de arbeidsmarkt.

Grote bedrijven denken dan vaak: "Daar hebben we de afdeling P&O voor." De kleine ondernemer kan zich zo'n afdeling niet veroorloven, maar heeft wel die deskundigheid nodig.

Het is een enorme veelheid aan onderwerpen die de huidige ondernemer, en zeker ook de kleine ondernemers met maar enkele werknemers, maar beter meteen goed geregeld kan hebben om binnenkort niet in de problemen te geraken door het gemis van goed overdacht P&O-beleid. En daartoe behoort, zeker niet op de laatste plaats, een slimme organisatie van de werkzaamheden. Bedrijfsprocessen moeten goed ingericht zijn, soepel verlopen en tegen de laagste (personeels)kosten. Hoe verdeelt de ondernemer de werkzaamheden zo effectief mogelijk, zodat het juiste aantal werknemers werkzaam is en de personeelskosten evenredig zijn aan de opbrengsten. Dat het rendement goed is.

In een column als deze is de ruimte en de leesbaarheid te beperkt om nog uitgebreider over dit onderwerp te schrijven. Maar ondernemers die dit onderwerp serieus nemen, en dat geldt zeker ook voor ondernemers die al langer hun bedrijf runnen maar P&O nog niet tot onderdeel van hun bedrijfsbeleid hebben gemaakt, nodig ik graag uit te reageren.

Ondernemersverenigingen die dit onderwerp belangrijk vinden voor hun leden nodig ik ook uit te reageren. Wellicht dat een interactieve presentatie het bewustzijn bij hun leden kan vergroten en zij daardoor in staat zijn problemen te voorkomen, of misschien zelfs wel het tij te kunnen keren.

Niet alleen "een slimme meid", maar ook een goed ondernemer is op de toekomst voorbereid. 

Sinds de wijziging van de WW in oktober 2006 is het begrip verwijtbaar werkloos aanmerkelijk versoepelt. In nog maar weinig situaties is hiervan sprake. Voorheen was het zo, dat de werknemer er alles aan gedaan moest hebben om zijn arbeid te behouden. Bijvoorbeeld het verweer voeren door de werknemer tegen een ontslagaanvraag bij het CWI of een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter door de wergever was cruciaal. Was er geen verweer gevoerd dan was er direct sprake van verwijtbare werkloosheid en daardoor geen op een WW-uitkering. Door de wijziging van de wet is hiervan geen sprake meer. De vaststellingovereenkomst biedt daarom uitkomst. Zonder tussenkomst van het CWI of de kantonrechter kunnen werkgever en werknemer uit elkaar gaan.

Er moet wel aan enkele voorwaarden zijn voldaan, zoals:

- de werkgever moet het initiatief nemen en dat moet blijken uit de tekst van de vaststellingsovereenkomst;

- de werkgever moet expliciet controleren of de werknemer juridisch advies heeft ingewonnen vóórdat hij de vaststellingsovereenkomst ondertekent;

- alle afspraken rond de beëindiging dienen duidelijk en helder in de vaststellingsovereenkomst te zijn opgenomen;

Op zich valt het met deze voorwaarden dus wel mee, maar er zijn valkuilen. De vaststellingsovereenkomst moet absoluut NIET worden gebruikt ingeval van een zieke werknemer. Ook de truc die daarin voor de handliggend is, dat de werknemer vóór de beëindiging wordt hersteld gemeld, deze WW krijgt en zich dan vervolgens bij de WW weer ziek meldt, is zeer af te raden. Het risico is buitengewoon groot dat het UWV hier doorheen prikt en de uitkering weigert. Zij zal zich op het standpunt stellen dat zij door deze truc wordt benadeeld en daarom de uitkering weigert. Er bestaan inmiddels uitspraken waarin om deze reden de vaststellingsovereenkomst door de rechter is vernietigd en de werknemer dus weer gewoon in dienst is en blijft.

Ook bij het bestaan van dringende redenen die zouden leiden tot een ontslag op staande voet kan het verradelijk zijn de vaststellingsovereenkomst te gebruiken. Veelal probeert men hiermee slepende gerechtelijke procedures tegen het ontslag op staande voet te voorkomen. Op zich geen verkeerde gedachte, maar dan moet dat niet terug te leiden zijn uit de tekst van de vaststellingsovereenkomst.

Met andere woorden, de vaststellingsovereenkomst is een uitstekend instrument voor werkgever en werknemer om zonder veel heisa uit elkaar te gaan. Maar zij moeten daarmee vooral niet gaan "hobbyen". Daarvoor zijn de valkuilen te groot. Beiden moeten zich absoluut juridisch laten adviseren. Alleen dan is de vaststellingsovereenkomst "veilig" te gebruiken.

Tijdens de proeftijd is het niet meer verboden een zieke werknemer te ontslaan. U hoeft om te beginnen geen reden op te geven wanneer u een werknemer tijdens de proeftijd ontslaat. Het is zeker niet de meest sympatieke actie, maar daar staat tegenover dat het risico voor u als werkgever groot kan zijn als u een zieke werknemer tijdens de proeftijd in dienst houdt.

Praktijkvoorbeeld:

De werkgever wist niet dat hij de mogelijkheid had de zieke werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan en liet de proeftijd voorbij gaan. De werknemer bleef langdurig ziek en was dat ook toen zijn bepaalde tijd contract afliep. Uiteindelijk raakte de werknemer in de WAO en kreeg de werkgever de rekening gepresenteerd in de vorm van de Pemba-boete. Effectief was deze werknemer slechts drie weken daadwerkelijk aan het werk geweest. De schade voor de werkgever was enorm. Hij heeft het volledige jaarcontract loon betaald aan een zieke werknemer en vervolgens nog eens vijf jaar Pemba-boete. Alles bij elkaar geteld, kostte dit de werkgever ruim € 250.000.

Een ander moment om alert te zijn voor een werkgever is wanneer hij bij het CWI een ontslagvergunning aanvraagt of bij de Kantonrechter een ontbindingsverzoek indient. Wanneer de werknemer zich ziek meldt vóórdat het verzoek is ingediend, geldt het ontslagverbod bij ziekte. Er kan dan in principe niet ontslagen worden. Daarom is het voor de werkgever raadzaam de werknemer niet eerder dan na 2 - 3 dagen te informeren over het feit dat een ontslagvergunning is aangevraagd of een ontbindingsverzoek is ingediend. Ook dit is niet de meest sympatieke actie, maar het risico is gelijk aan dat in het praktijkvoorbeeld hierboven. Mocht de werknemer zich dan alsnog ziek melden, bestaat er op dat moment geen ontslagverbod. De werknemer kan dan het ontslag niet langer tegenhouden door zich ziek te melden en de loondoorbetaling bij ziekte duurt dan tot de einddatum van de dienstbetrekking in plaats van 2 jaar.

Soms ook ontmoet ik MKB-ondernemers die het standpunt hanteren: "Ik zal nooit problemen krijgen met mijn mensen, en mocht zich dat onverhoopt een keer voordoen dan lost mijn accountant het wel op".

In de praktijk zit de accountant niet op een dergelijke taak wachten; arbeidsrecht is niet zijn werkterrein. In mijn praktijk word ik steeds vaker door accountants/administratiekantoren ingeschakeld om juist acute probleemsituaties met werknemers over te nemen en op te lossen.

Bij dit soort opdrachten is het ontbreken van een personeelsdossiers een stevige handicap. Er zijn geen gespreksverslagen of verslagen van functioneringsgesprekken. Zelfs als het functioneren van een werknemer achteruit gaat duurt het vaak lang voordat hierover door de werkgever een gesprek wordt aangegaan. Men ervaart het dan óók als een motie van wantrouwen naar de werknemer om dan een gespreksverslag te maken.  Als uiteindelijk de zaak escaleert en de werknemer van de kantonrechter het gelijk aan zijn kant krijgt, dan komt dat omdat de werknemer in Nederland nu eenmaal van alles mag en de werkgever altijd het nakijken heeft.

In de praktijk blijkt dat het bestaan van een deugdelijk personeelsdossier juist de andere kant van het arbeidsrecht als "beschermer van de werknemer" laat zien. Naast een kopie van de arbeidsovereenkomst en het identiteitsbewijs, zitten daarin onder andere kopiëen van de diploma´s die de werknemer heeft behaald, de verlofkaart, alle stukken die betrekking hebben op ziekteverzuim, scholingsovereenkomsten wanneer de opleiding of training door de werkgever is vergoed, gespreksverslagen van de jaarlijkse beoordelingen en de daaruit voortvloeiende salarisverhogingen, enzovoorts. Maar ook salarisverhogingen waaraan geen beoordelingsgesprek is vooraf gegaan, wat niet aan te raden is, worden schriftelijk vastgelegd. Met andere woorden, alles wat zich gedurende de dienstbetrekking voordoet in arbeidsvoorwaardelijke zin en ten aanzien van het functioneren wordt vastgelegd.

Nee, niet uit een wantrouwen naar de werknemers toe, maar simpel omdat het noodzakelijk is in een arbeidsrelatie goede afspraken met elkaar te maken en die vast te leggen. In het arbeidsrecht is deze taak van de werkgever ook vastgelegd. Vergelijk het in figuurlijke zin met het aangaan van een huwelijk. Er wordt gehuwd in gemeenschap van goederen tot de dood ons scheidt. We hoeven vooraf geen afspraken te maken over zaken als bezit(svorming); we blijven voor altijd bij elkaar. Maar gaat het na een tijdje onverhoopt toch mis, dan staan we tegenover elkaar en vechten over wat van wie is. Zo gaat het ook in arbeidsrelaties. Dus moet de werkgever altijd afspraken vastleggen, ook al is dat niet de meest uitdagende taak.

Het lijkt wellicht onwaarschijnlijk dat de situatie nog bestaat dat een werkgever geen personeelsdossiers aanlegt en onderhoud. Toch komt vaker voor dan wordt gedacht. Op zich is dit geen schande, want een ondernemer begint een zaak vanwege het product of de dienst die hij in de markt wil zetten; personeelszaken is op zo´n moment geen issue.

Voor iedere (kleine) werkgever die met dit probleem worstelt, geldt: "Begin er meteen aan en voorkom alsnog problemen in de toekomst". Voor werkgevers die wel personeelsdossiers hebben aangelegd is het zinvol te controlen of de dossiers actueel gevuld zijn.

Een gedegen personeelsdossiers is vaak van doorslaggevende betekenis in de arbeidsrelatie binnen ieder bedrijf, groot of klein.

Zoals in het voorbeeld in de vorige column van de medewerkster met huwelijks problemen. Dit heeft een belangrijk positieve uitstraling gehad naar de collega´s van deze vrouw. Het signaal dat door de werkgever is afgegeven naar al zijn personeel is, dat er een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf beschikbaar is met wie iedere medewerker vrij in gesprek kan gaan. Het effect hiervan is geweest, dat er inderdaad medewerkers zijn die met mij in gesprek willen over privézaken die niet lekker lopen, die druk veroorzaken en daardoor een negatieve invloed hebben op hun functioneren. In het werk en in het privéleven. Door er met mij in vertrouwen over te kunnen praten, geeft al een gevoel van verlichting; er is iemand die naar hen luistert. Samen komen we altijd wel tot een oplossing of tot de weg die tot de oplossing leidt.

Dat geldt ook voor medewerkers die in hun werk niet lekker in hun vel zitten.

Praktijkvoorbeeld:

Een werkgever riep mijn hulp in bij een verzuimsituatie van een medewerkster die volgens hem niets mankeerde. "De arbodienst laat haar onterecht ziek thuis op mijn kosten", sprak hij geïrriteerd uit. Op het kantoor van de werkgever heb ik een spreekruimte geregeld en haar uitgenodigd voor een verzuimbegeleidingsgesprek. Al vrij snel werd mij duidelijk dat deze vrouw niet lekker in haar werk zat. Toen ik haar met deze opvatting confronteerde, was ze opgelucht. "Eindelijk iemand die het ziet en aan wie ik het kwijt kan", zei ze. In het verloop van dit gesprek bleek dat zij uit pure noodzaak deze baan had aangenomen, maar zwaar onder haar niveau werkte. Onder het mom van "wie wil werken kan werken" had ze een verkeerde keuze gemaakt. Ze stoeide al geruime tijd met de vraag hoe ze deze situatie ten goede kon keren. Ik heb met haar uitgebreid haar arbeidsverleden doorgesproken en samen zijn we gaan zoeken naar wat voor haar een passende functie is. Haar werkgever was blij met deze uitkomst. Niet omdat hij van een vervelende medewerkster afkwam, maar dat hem nu helder was waarom het met deze vrouw niet echt soepel ging in de samenwerking. Deze uitkomst van het gesprek maakte in hem wakker dat hij eerder al eens in een flits dit idee door zijn hoofd had laten gaan. Door drukte en aandacht voor andere zaken had hij er niets mee gedaan. Samen hebben de werkgever en zijn medewerkster dit besproken, waardoor de lucht tussen hen is geklaard. Dat maakte vervolgens de weg vrij de medewerkster met succes te begeleiden naar een passende functie bij een andere werkgever. Tot dat moment heeft zij nog met veel inzet en plezier bij haar aanstaande "oud"werkgever gewerkt.

Een andere werkgever zei me na een eerste interventie bij een zieke medewerker met privéproblemen: "Ik heb me nooit gerealiseerd wat mijn medewerkers in privé met zich mee kunnen dragen. Ik heb wel altijd oog voor de werksituatie, maar privé of sociaal ondergeschikt gelaten. Er te weinig bewust bij stil gestaan, terwijl ik er eigenlijk juist wél in geïnteresserd ben". Hij toonde sindsdien meer aandacht voor zaken buiten de werkrelatie naar zijn medewerkers, maar liet de begeleiding en oplossing bij problemen aan mij over. Zoals hij het het treffend zei: "Ik ben ondernemer en werkgever en in die laatste rol vind ik het nodig dat mijn personeel iemand heeft om op terug te vallen als er problemen zijn".  

Uit deze voorbeelden blijkt, dat het ogenschijnlijk onnodig ziekteverzuim niet alleen onnodig is maar tegelijk ook de signaalfunctie heeft dat preventief handelen, en de werkelijke oorzaken aanpakken, leidt tot sterke verlaging van verzuimcijfers. Daarnaast bewerkstelligt dit preventieve een verbetering van de onderlinge relaties en daardoor de prestaties van het bedrijf als totaal.

In de praktijk ben ik toen actief geworden in de aanpak van het ziekteverzuim volgens een eigen methodiek. De insteek was de zieke werknemer zo snel mogelijk terughalen op de werkvloer, tenzij daartegen medische bezwaren bestaan, en daar begeleiding geven. Het doel steeds was snelle en structurele terugkeer in de eigen functie of in een andere passende functie intern of extern. Het effect van deze aanpak moest zijn een aanmerkelijke terudringing van het langdurig ziekteverzuim en het voorkomen van de gang naar de WAO. Uiteindelijk zou deze aanpak ook invloed hebben op de hoogte van het verzuim in het algemeen. Deze aanpak bleek erg succesvol, en ik hanteer ´m nog steeds.

Wat me toentertijd erg stoorde was het feit dat bestuurders, politiek en vakbonden en werkgeversorganisaties er totaal niet in geïnteresseerd waren hoe de WAO-problematiek juist in de praktijk tot oplossing kon worden gebracht; en dat zelfs op een relatief eenvoudige en voor werkgevers werkbare manier met een hoge acceptatiegraad bij werknemers.

Bij werkgevers liepen de irritaties over alle wet en regelgeving hoog op. Onbekendheid en ongeloof waren zeker belangrijke aspecten. Maar ook de grote onrechtvaardigheid die werd gevoeld. Op enig moment werd ik gevraagd door ondernemersverenigingen  presentaties over dit onderwerp te geven. Belangrijk vond men een begrijpbare uitleg over de wetgeving zoals Wet Rea en vooral Pemba.

Ik herinner me een bijeenkomst waarin ik een werkgever met zo´n 60 - 70 mensen in dienst steeds bozer zag kijken en met spanning wachtte op wat er komen zou. Uiteindelijk stond ie op en vertelde aan de zaal hoe oneerlijk Pemba werkelijk was. "In de afgelopen twee jaar had ik de pech dat per jaar 2 mensen in de WAO verdwenen", vertelde hij. "Drie daarvan terecht, die waren echt ziek. Maar nummer vier had maar drie weken voor me gewerkt en zich tijdens de proeftijd ziek gemeld. We zijn nu drie jaar verder en ik betaal nog steeds Pemba voor die figuur". Omgerekend kostten deze vier arbeidsongeschikten deze werkgever aan doorbetaald loon bij ziekte, en Pembaboetes, over vijf jaar gerekend een slordige 700.000 in guldens.

En zo waren er iedere presentatie weer vele voorbeelden van gevoeld onrecht bij werkgevers.

Maar ook bij werknemers groeide de irritatie. Vooral bij de mensen die werkelijk ziek waren uitgevallen, maar wel weer wilden deelnemen aan het arbeidsproces. Velen kregen daar gewoonweg de kans niet toe. Of omdat het UWV zei: "Blijf nou maar in de WAO, want dat is veel beter voor u", of omdat er te weinig werkgevers waren die bekend waren met de Wet Rea en de voordelen van de zogenoemde No-Risk-Polis.

Vanuit deze veelheid aan onhandige politieke discussie en de irritaties in de arbeidsmarkt, werd me de vraag gesteld een maandelijkse column te schrijven over deze materie en daarin ook in te gaan, mijn mening te geven, over voorgenomen nieuwe wetgevingen.

Ik heb dat een aantal jaren gedaan, totdat het betreffende medium ophield te bestaan. Mede door mijn drukke werkzaamheden heb ik toen geen nieuw podium gezocht, terwijl er wel degelijk genoeg onderwerpen in de politiek en de arbeidsmarkt voorbij kwamen en komen.

Daarom heb ik nu de stap gezet deze blog te activeren met de gedachte dat ik kan publiceren en tegelijkertijd met anderen van gedachten kan wisselen. Zeker voor de laatste tijd geldt, en ik denk de komende tijd ook, dat er veel te gebeuren staat in de arbeidsmarkt(politiek). Ik denk bijvoorbeeld aan de complete non-discussie over het ontslagrecht (hier wil ik binnenkort een artikel aan wijden), de situatie binnen het onderwijs en dan met name het ernstige kwaliteitsverlies. Docenten die een compleet andere rol moeten invullen dan leerlingen gedegen op te leiden, kennis bij te brengen binnen hun vakgebied. De dramatische gevolgen van de privatiseringswoede, marktwerking, in de zorg. En zo zijn er vele onderwerpen meer.

Voor dit moment denk ik dat voldoende duidelijk zal zijn waarom ik deze weblog heb geactiveerd en waarover ik het wil hebben. Naast de arbeidsmartkt(politieke) onderwerpen wil ik zeker ook aandacht besteden aan zaken die zich binnen organisaties afspelen en wat de lering daaruit zou kunnen zijn. Tenslotte zal ik zeker ook vanuit mijn rol als raadsman in bezwaar en beroepsprocedures tegen het UWV schrijven over belangrijke kwesties op het terrein van de sociale verzekeringen.

Kortom, ik hoop dat dit een lekkere actieve weblog mag worden met vakgenoten en met iedereen die beroepsmatig of uit andere intresse of betrokkenheid wil meedoen.

Simon

Na een week, waarbij die man dat elke dag deed, wordt die vrouw het beu en gaat ze naar Personeelszaken om een klacht neer te leggen.

Zonder de identiteit van die man vrij te geven vertelt ze wat die collega doet en dat ze een klacht wil neer leggen voor ongewenste seksuele intimiteiten.

De persoon van personeelszaken is wat verwonderd door deze formele klacht en vraagt: 'Komaan, wat is er zo seksueel bedreigend aan een collega die tegen je zegt dat je haren lekker ruiken?'

De vrouw antwoordt: ' Het is Romainke , de dwerg.