Het programma is ontwikkeld door Jerrisoft automatisering in nauwe samenwerking met verschillende reïntegratie bedrijven. Steeds meer bedrijven kiezen voor RIM waardoor de kennis voor de verdere ontwikkeling van het programma breed wordt gedragen. De inhoud van het programma wordt niet bepaald door de ontwikkelaar maar door de gebruikers. Door de grote invloed van de gebruikers groeit het programma in kwaliteit en perfectie!

De mogelijkheden in het kort:

• Registratie van cliëntinformatie met o.a. opleidingen, arbeidsverleden, arbeidsmogelijkheden, subsidies, uitkeringen, enzovoorts.
• Bijhouden van de planning welke deels door het programma automatisch wordt gegenereerd/ingevuld, agenda.
• Documentenbeheer (in- en uitgaand),  documenten en mailingen genereren op basis van sjablonen.
• Cliënten voorgedefinieerde trajecten laten volgen met daaraan gekoppeld de planning, een begroting en de na-calculatie.
• Registratie van gemaakte uren en kosten voor een cliënt.
• Registratie van vacatures met automatische matching.
• Registratie van relaties (opdrachtgevers, UWV kantoren, enzovoorts.)
• Uitgebreide selectie-, rapportage-, import- en exportmogelijkheden.

www.reintegratie-manager.nl

(kosten)

De jaarlijkse kosten zijn bedoeld voor:

• Telefonisch support en hulp op afstand.
• Bijdrage aan de ontwikkelingskosten. U ontvangt kostenloos alle updates van de software. U kunt daarnaast zelf wensen opgeven ter verbetering van de software. Wanneer deze wensen ten goede komen aan de software worden deze kostenloos verwerkt. Voor wensen specifiek voor uw organisatie ontvangt u een offerte.

persoonlijke noot : ik word niet betaald om dit te bloggen, geldt tevens voor andere bedrijven die ik hierop zet

De Individuele Reintegratie Overeenkomst (IRO)

De IRO wordt uitgevoerd door reïntegratiebureaus die gespecialiseerd zijn in het ondersteunen van cliënten bij hun zoektocht naar een nieuwe betaalde baan.

Wie betaalt de kosten van zo’n IRO?
De kosten van een IRO worden volledig betaald door UWV. Voor u als cliënt zijn er geen kosten aan verbonden.

Waaruit bestaat een IRO traject ?
Deze vraag is niet op voorhand te beantwoorden. Simpelweg omdat ieder traject daadwerkelijk individueel maatwerk is. Eén onderdeel is echter wel altijd en voor iedere cliënt identiek. U wordt persoonlijk begeleid door een zeer ervaren loopbaanadviseur, die er samen met u alles aan zal doen dat u zo snel mogelijk een nieuwe betaalde baan heeft.

Kan ik ook starten als zelfstandig ondernemer binnen een IRO traject?
Ja dat kan. Vooraf stemt u met CWI en UWV af of deze stap in uw situatie is toegestaan. Uw loopbaanadviseur of adviseuse kan u ondersteunen door onder meer een aantal activiteiten samen met u te ondernemen richting de Kamer van Koophandel en belastingadviseurs. Samen met u wordt het bedrijfsplan opgesteld en kijken wij uitvoerig naar de valkuilen en het realisme van het plan.

Ik ben gedeeltelijk goedgekeurd en zoek een parttime baan kan dat?
Ja dat kan. Vanzelfsprekend zoeken wij samen met u naar een nieuwe betaalde baan die volledig binnen uw mogelijkheden past. Als dat nodig is wordt contact gezocht met de arbeidsdeskundige van UWV om nog eens te bespreken welke functies voor u geschikt zouden kunnen zijn.

• Geef bij uw Reintegratiecoach/Arbeidsdeskundige aan dat u een IRO, PRB of Jobcoachingstraject wilt aanvragen.
• Kies binnen 35 dagen, nadat u hebt aangegeven dat u een zo'n traject wilt volgen, een reintegratiebedrijf uit.
• Stel samen met het reintegratiebedrijf een plaatsingsplan op. Dit plan dient u samen met een aanvraagformulier in bij het UWV. Als het UWV akkoord is met het plan, start u samen met het reintegratiebedrijf uw traject naar werk.

Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO)

Wilt u zelf de regie voeren over uw reïntegratie? Dat kan met een Individuele Reïntegratie Overeenkomst, oftewel IRO. Vanaf 1 januari 2004 kunt u zelf een reïntegratiebureau uitzoeken die dit gehele traject samen met u gaat doorlopen. Het UWV mag u niet verplichten om naar een specifiek reïntegratiebureau te gaan, de keuze is geheel aan u om een bureau uit te zoeken waar u zich thuis voelt en de werkwijze bij u past.  

• U ontvangt minimaal 6 maanden een WW uitkering;
• U ontvangt (deels) een WAO of WAJONG uitkering;
• U ontvangt korter dan 6 maanden een WW uitkering, maar bent door het CWI ingedeeld in fase 2, 3 of 4.

• U ontvangt een ziektewetuitkering via het UWV;
• U ontvangt korter dan 6 maanden een WW uitkering na een ziektewetuitkering via het UWV;
• U hebt al een reïntegratietraject doorlopen zonder dat dit geleid heeft tot een (vaste)baan;
• U bent ontevreden over het reïntegratietraject waar u nu in zit.

Lees verder op iroadvies.nl

(hint : lees die checklist !)

Ik begrijp zeker wel de emancipatoire gedachte achter deze inzet, en kan daar zeker ook wel achter staan. Alleen de gedachte van een quotum!? Nee, daarin kan ik echt niet meegaan. Nederland heeft op meerdere onderwerpen bewezen dat wij geen land zijn om quota na te leven. Wij zijn hooguit in staat quota te laten voortbestaan zonder er iets mee te doen; zeker in onze arbeidsmarkt! Een simpel voorbeeld is de in 1987 ingestelde WAGW, Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers. De bedoeling van deze Wet was de arbeidsparticipatie van gehandicapte werknemers te bevorderen. Minimaal 2 tot maximaal 5% van de personele bezetting van een organisatie moest uit gehandicapten bestaan; een quotum dus!. Het eerste probleem dat ontstond was, dat de overheid verzuimde aan werkgevers uit te leggen wie er onder de noemer gehandicapte werknemers werd bedoeld. Tweede probleem was het feit dat de overheid deze maatregel wettelijk had opgelegd, op straffe van forse boetes. Zeker toentertijd, en ook nu nog steeds, houden werkgevers er niet van om zaken dwingend opgelegd te krijgen. Derde en wellicht het grootste probleem: De overheid gaf zelf niet het goede voorbeeld. Vierde probleem: De overheid handhaafde niet!

Kortom, de WAGW was een op voorhand verloren regeling. En dat terwijl we op dat moment in Nederland in rap tempo afstevenden op een onbeheersbare en onbetaalbare WW, ZW en WAO.

Al voordat ik in het personeelsmanagement terecht kwam, was ik ervan overtuigd dat een afdeling die geleid wordt door een vrouw veelal een uitstekend functionerende afdeling is. Waar mensen werk verzetten in een goede kwaliteit en goede onderlinge verstandhouding. Het is mijn ervaring dat vrouwen op basis van hun intuïtie gemakkelijker de juiste keuzes maken en de juiste beslissingen nemen. Vrouwen draaien ook niet lang om zaken heen. Als het ze niet aanstaat, krijg je het vrij snel en duidelijk van ze te horen.

Dit is generaliserend opgeschreven, dat besef ik; en ik ken ook uitzonderingen. Vrouwen die zich alleen maar (kunnen) bezighouden zichzelf staande te houden binnen een onevenredig zwaar politiek krachtenveld, waarbinnen een aantal mannen een onderling spel speelt en waarvan je de inhoud en intenties maar liever niet kent, anders dan dat zij er alles voor doen zichzelf en elkaar in het zadel te houden. Daar wil je als man al niet tussen zitten, dus ook als vrouw niet.

Ik zou dus tegen Agnes Jongerius zeggen: "Laat dat quotum voor wat het is en gooi het eens helemaal over de boeg van talentontwikkeling. Daar krijg je de handen voor op elkaar onder werknemers én werkgevers".

Neelie Smit Kroes, wat je ook van haar politieke kleur vindt, is een voorbeeld van een vrouw die zich op basis van talent heeft ontwikkeld en uiteindelijk topfuncties bekleed. Zij heeft daartoe zelf de keuze gemaakt, dat is een belangrijk gegeven. Zo zijn er meer vrouwen te noemen: Sylvia Toth, bijvoorbeeld, heeft toch maar een flink organisatie opgebouwd; Annemarie van Gaal, ook een vrouw die ervoor gekozen heeft een loopbaan op te bouwen. Ik noem het bewust geen carrière! Ik vind dat steeds weer een negatief beeld oproepen en binnen de Nederlandse arbeidsmarkt lijkt een vrouw die carrière maakt, nog steeds niet makkelijk geaccepteerd.

Dus talent ontwikkeling vind ik meer een oplossing, de keuze van de individuele werknemer in wat hij of zij wil bereiken. En dan niet het talent van één specifieke groep werknemers, nee, het talent van iederen die zich op de arbeidsmarkt begeeft: man, vrouw, autochtoon. allochtoon, jong, oud, gezond, arbeidsgehandicapt, kortom, iedereen vedient het om zijn of haar talenten tot ontwikkeling te brengen. Dat is goed voor de werknemers: het ontplooien van de eigen loopbaanmogelijkheden. Het is goed voor de werkgevers: goed gemotiveerde werknemers die datgene uitvoeren in hun werk waarin zij zich sterk voelen. Daardoor hoge kwaliteit van werk en prima productiviteit. En last but not least: Heel goed voor de arbeidsmarkt; niet alleen vandaag maar ook in de toekomst.

Terug naar vrouwen in de top van arbeidsorganisaties. Ik ben er absoluut voorstander van om een aantal redenen. Ik weet zeker dat vrouwen veelal een zeker evenwicht brengen in het zakelijk verkeer. Zij zijn minder gevoelig voor luchtfietserij en "vriendjes de bal toe spelen" in het zaken doen. Mannen zijn daarin nu eenmaal makkelijker te beïnvloeden. Zoals de vrouw binnen de accountantsmaatschap waar ik werkzaam was, en die zichzelf had opgewerkt tot vennoot. En dat in wat zeker toen een ongelooflijke mannenwereld was. Deze vrouw had gestudeerd, was als assistent accountant gaan werken, gehuwd, kinderen gekregen en tegelijkertijd opgeklommen tot vennoot van die grote machtige maatschap. Deze vrouw heeft moeten knokken en veel weerstand moeten overwinnen; dat is een hele strijd geweest.

In onze huidige tijd waarin we allemaal nog meer zekerheid zoeken van inkomen en bestaan. Waarin de organisaties in toenemende mate een tekort aan arbeidskracht hebben; kleur, ras, sexe, politieke voorkeur, enzovoort; het doet er niet toe. Als werkgevers hun management nog nadrukkelijker inrichten op talentontwikkeling, waardoor de ambities van de organisatie en de ambities van haar medewerkers goed op elkaar aansluiten, dan zal niet alleen de kwaliteit van de arbeidsparticipatie maar ook de kwantiteit ervan aanmerkelijk verbeteren.

Een gedachte die ik liever niet tot een politiek item zie verworden. Zodra dat gebeurd is het ten dode opgeschreven, zoals ook het quotum van 40% vrouwen in de top van organisatie op voorhand gedoemd is te mislukken. "Een sombere conclusie", zeg ik tot Agnes Jonerius, "maar besteed jouw, en onze energie niet in iets waarvan je op voorhand weet dat het niet uitvoerbaar is. 

In dit raport concludeert de RWI, dat het nog te weinig lukt om ander passend werk binnen de eigen organisatie of bij een andere werkgever te vinden wanneer terugkeer naar de eigen functie niet mogelijk is.

In het algemeen is de Raad positief over de resultaten die worden geboekt bij terugkeer in de eigen functie, al dan niet na aanpassing van taken, werkplek of werktijden. Minder positief is de Raad over het feit dat er voor oudere en laagopgeleide langdurig zieken minder reïntegratieactiviteiten worden ondernomen.

Kritisch is de RWI ten aanzien van de reïntegratieactiviteiten naar een andere werkgever, het zogenaamde 2de spoor. Daarmee wordt vaak te lang gewacht, vindt de Raad. Het feit dat een nieuwe werkgever op dit moment geen recht heeft op de No-Risk-Polis zolang de werknemer niet WIA gekeurd is, ziet de RWI als een belemmerende factor. De Raad vindt het bemoedigend dat de Stichting van de Arbeid het initiatief neemt om met verzekeraars en het kabinet in overleg te treden de risico´s voor nieuwe werkgevers weg te nemen.

In deze korte samenvatting van het onderzoeksrapport van de RWI, zit een aantal elementen opgesloten die het waard zijn hier te belichten.

Om bij het laatste, de NO-Risk-Polis, te beginnen. Voorheen was bij wet geregeld (Wet Rea) dat ook de werknemer die op basis van een Medisch-Arbeidskundige beoordeling beperkt is in het verrichten of verkrijgen van arbeid, behoort tot de categorie Arbeidsgehandicapte. Dit is een administratieve aanduiding voor iemand waarvoor extra voorzieningen nodig zijn om met succes te kunnen terugkeren in, of behouden te blijven voor, het arbeidsproces. Met andere woorden: een langdurige zieke werknemer die niet kan terugkeren zijn de oorspronkelijke, eigen functie kon als arbeidsgehandicapte worden benoemd, waardoor de (nieuwe) werkgever recht had op de No-Risk-Polis.

 In mijn eigen praktijk, waarin ik onder andere 1-op-1 de begeleiding van zieke werknemers verzorg, heb ik van dit instrument met regelmaat gebruik gemaakt. En dat leverde goede resultaten op. De werknemer kon starten in een beter passende functie en de (nieuwe) werkgever liep geen enkel risico wanneer deze (arbeidsgehandicapte) werknemer opnieuw ziek werd. Het UWV nam in die situatie de loondoorbetaling bij ziekte over van de werkgever.

Maar helaas is dit instrument bij de ingrijpende herziening van de WAO door minister De Geus afgeschaft. Ik zeg helaas, omdat ik van mening ben dat de Wet Rea een van beste, zo niet het beste arbeidsmarktinstrument was dat ooit in nederland was ontwikkeld en ingezet. Binnen de herziening van de WAO, dus met de invoering van de WIA als vervanger van de WAO, is het zo streng geregeld dat iedereen zijn eigen risico moet nemen; werkgever en werknemer. Mede op basis van dit uitgangspunt, ging en gaat men ervan uit dat het langdurig verzuim aanmerkelijk minder zou worden, juist omdat de financiële schade anders te hoog oploopt voor de werkgevers. Het was te voorspellen dat dit niet het geval zou zijn en dat blijkt nu ook uit het rapport van de RWI. Er wordt vaak te lang gewacht op herstel zonder dat er echt gewerkt wordt aan reïntegratie, stelt de RWI.

Ik ben van mening, en in de praktijk blijkt dat ook te werken, dat al vrij snel na de ziekmelding kan worden vastgesteld of er het vermoeden is van langdurig verzuim. Op dat moment valt ook al een eerste inschatting te maken van de prognose over het wel of niet kunnen terugkeren in de eigen functie. Bestaat hierover twijfel dan kan, binnen de medische mogelijkheden van het moment, (gedeeltelijke) hervatting plaatsvinden in een tijdelijk ander takenpakket en vandaaruit terugkeer naar de eigen functie worden gerealiseerd.  Deze manier van werkhervatting kan ook het inzicht opleveren dat reïntegratie in een andere functie binnen de eigen organisatie de juiste optie is. Mocht die andere passende functie intern niet voorhanden zijn, dan is meteen duidelijk dat externe reïntegratie naar een andere werkgever aan de orde is. Deze reïntegratie kan dan ook direct worden opgestart.

Het door de RWI geschetste probleem rond het niet verkrijgen van de No-Risk-Polis kan op verschillende manieren worden ondervangen, waardoor de nieuwe werkgever toch over de streep getrokken kan worden.

De conclusie is, dat reïntegratie, intern en extern, al vrij snel na de ziekmelding kan worden opgestart, mits de juiste activiteiten worden verricht. Wachten tot de WIA keuring hoeft al helemaal niet. Dat is zelfs zwaar af te raden, zowel voor de werkgever als de werknemer. Wie tot dat moment wacht zal zeker geheel of gedeeltelijk uitvallen.

Zeker in een arbeidsmarkt waarin een groot tekort is aan arbeidskrachten, heeft ieder traject van externe reïntegratie grote kans van slagen. Voorwaarde is wel dat zowel werkgever als werknemer bereid zijn hun volledige medewerking te verlenen en zich actief op te stellen.

Eddie

Eddie van de melkboer staat zéer positief tegenover Liefde en Hondjes (ja Bart, vreet jezelf nu maar op van afgunst) maar hij vindt wel niet genoeg geweld in het verhaal. Niet genoeg? Laten we dat dan even rechtzetten met een bloemlezing!

Dit kun je dus al meteen meemaken in hoofdstuk 1:

En dit in hoofdstuk 16:

Dit in hoofdstuk 17:

Dit in 21:

En we eindigen graag met dit weer uit hoofdstuk 17:

U ziet bij deze laatste illustratie dat geweld en liefde best kunnen samengaan in harmonie.

Positief denken!

Wat bewijst dat Liefde en Hondjes positief wil denken en constructief wil omgaan met geweld. Je mag trouwens geweldplegers niet meteen veroordelen. Daar criminalizeer je ze alleen maar mee. Je moet ze altijd nog een kans geven op maatschappelijke reïntegratie. Etcetera. En we hopen dat de lezer er nu van overtuigd is dat hij waar voor zijn geld krijgt. Toch niet? Reageer dan hieronder en eis méer!